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私達は、事業主様に「会社が収益を伸ばすために必要なもの」と説明しています。
就業規則は、言わば「会社の憲法」です。会社にはそれぞれの個性があります。それが社風と言われるものです。労働基準法やその他の法律を遵守したものであり、また会社の社風を活かした社内ルールを作ることが事業主様と従業員の信頼を厚くし、社内モチベーションを高めることに繋がります。
従業員が活き活きと働くためには、書店で並んでいる就業規則の雛形では無理ではないかと思います。 |
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弊社の就業規則改訂モデルケース（訪問約８回 １回２時間 約３ヵ月のスケジュール）は以下となります
第１回目 就業規則の分析（法的に問題がある部分の指摘など）
第２回目 事業主様とヒアリング（企業理念・組織・会社の望む人材像など）
第３回目 服務規律の作成（前回のヒアリングを元に作成）
第４回目 総則・人事・・勤務の規定部分の検証および修正）
第５回目 賞罰規定の作成
第６回目 賃金規定・退職金規定の修正（コンサルティングは除く）
第７回目 その他諸規定の修正
第８回目 就業規則および諸規定の最終検証および納品
以上の工程を行うことにより、貴社の現状を踏まえた就業規則を作成することができます。 |
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「うちの会社は就業規則を作っているし、内容も色々なトラブルを想定して専門家に作ってもらったから大丈夫だ。」弊社も、そのような事業主様のために、色々なノウハウを提供して就業規則作成のお手伝いをしています。
しかしながら、「作成」と共に「周知」が重要であるという興味深い判例が平成１５年に最高裁で出されました。労働者の懲戒解雇が有効かどうか争われた事件です。
【フジ興産事件 最高裁二小 平成１５年１０月１０日判決】
この判例によると、
「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別および事由を定めておくことを要する。そして、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用に受ける事業場の従業員に周知させる手続が採られていることを要するものというべきである。」とし、
「会社が、従業員代表の同意を得て旧就業規則を制定し、これを労働基準監督署長に届け出た事実を確定したのみで、その内容を従業員に周知させる手続が採られていることを認定しないまま、旧就業規則に法的規範としての効力を肯定し、本件懲戒解雇が有効であるとた大阪高裁の判決に、審理不尽の結果、法令の適用を誤った違法であり、その判決を破棄し、差し戻す。」とされました。
この判例が出るまでは、労働基準法第１０６条第１項に定める就業規則の「周知義務」が就業規則の効力発生要件であるか否かについては、判例、学説上見解が分かれていましたが、周知義務が就業規則の効力発生の要件であることを明示した注目すべき判例と言えましょう。 |
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