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パワハラ・セクハラによるトラブル

パワハラによるトラブル

パワハラとは
パワハラとは

パワーハラスメントという言葉を聞いたことがありますか? セクハラに比べると少々認知度は落ちるかもしれませんが、ここでいうパワーとは権力など人間関係における強制力のことです。

つまり職場でのパワーハラスメントとは、仕事上の上下関係・権利関係を不当に利用することによる嫌がらせ・いじめなどを指す言葉です。

今までにこんなことがあって、どう対処したらいいか悩まれていませんか

どう対処したらいいか……
クビ(解雇)にするぞなど脅したりしている。

労働者をクビ(解雇)にするには、客観的にみて合理的と判断できるだけの根拠が必要です。
解雇されるほどの理由が無いにも関わらず「お前なんかいつでもクビに出来る」というような言動で半ば強制的に労働者を従わせようとする行為はパワーハラスメントと判断されます。

また、解雇とは言わないまでも
「この仕事、君には向いていないんじゃない?」
「転職を考えた方がいいよ」
などと転職・退職を促すような発言もパワーハラスメントになる可能性が高いです。

残業を強要する。

労働者をクビ(解雇)にするには、客観的時間内ではとても終わりそうにないような仕事を押し付けたり、
「まさか残業なんて付けないよな?」
というようにサービス残業を強制的に行わせるのもよくあるタイプのパワーハラスメントのパターンです。

必要以上にミスを追求する。

些細なミスであるにも関わらず必要以上に怒鳴りつけたり、公衆の面前で指摘を繰り返すことによって労働者に対してストレスを与えるというのも典型的なパワーハラスメントの例です。
ひどい場合は暴力にまで及ぶ事もあり、これはパワーハラスメントというだけでなく傷害罪などの刑事罰に問われる可能性があります。

飲み会やの参加、飲酒を強要する。

就業時間以外の行動を束縛することも、飲酒を強要することも仕事上の権限を超えた不当な権力行使に当たります。
誘いを断った時に不利な扱いを受けた場合も同様です。

パワハラ対処方法

パワハラが発生した場合どう対応すればいいでしょうか。これは、厚生労働省発表のセクハラ防止指針を参考に、パワハラに応用した対応が考えられます。

1.  事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること

  • 相談窓口の担当者などが相談者、行為者双方からの事実確認を行う。
  • 各主張に不一致があれば、状況に応じて第三者からの事実関係も聴取する。

2. パワハラが確認された場合、行為者に対する措置及び被害を受けた労働者に対する措置を適切に行うこと

  • 行為者に対して就業規則に基づく懲戒処分を行う。
  • 被害者と行為者と引き離すための配置転換を行う。
  • 状況により行為者の謝罪を行う。

3. パワハラの再発防止に向けた措置を講ずること

  • パワハラを行った者について厳正に対処する旨の方針をパンフレットや社内HPなどにより掲載、配布する。
  • パワハラ啓発のための研修などを行う。

4. その他

  • プライバシー保護のため、相談窓口のマニュアルを作成する。
  • 相談者や事実関係の確認に協力した者に対し、そのことを理由に不利益な取り扱いをしないことを規定し、労働者に周知・啓発をする。